Иван Сидоров о скамейке запасных

Устроиться работать на Белоярскую АЭС всегда считалось престижным в нашем городе. И не просто престижным, а большой удачей. Ведь попасть на станцию «с улицы» практически невозможно. Почему? Наш первый разговор с новым директором БАЭС Иваном Ивановичем Сидоровым о кадровых особенностях атомной отрасли.

Татьяна ЛАДЕЙЩИКОВА

Работать на БАЭС всегда считалось престижным, это только у нас в Заречном или на других территориях тоже?

- Это на всех территориях. Во-первых, атомная станция, как правило, градообразующее предприятие. Во-вторых, это очень стабильное предприятие. Атомная энергетика, пожалуй, единственная отрасль советской промышленности, которая устояла даже в тяжёлое время перестройки. Блоки продолжали работать, об эксплуатационном персонале заботилось государство. А люди государевы без куска хлеба не останутся.

И именно поэтому, как правило, открытых вакансий на станции нет, но отдел кадров принимает и рассматривает резюме от соискателей. При появлении подходящей работы с кандидатами связываются представители подразделений. Наиболее всего на БАЭС бывают востребованы рабочие и инженеры электротехнических специальностей, теплоэнергетики, теплофизики, физики-ядерщики, программисты, а также рабочие по профессиям, связанным с металлообработкой, сваркой и ремонтом оборудования.

Иван Иванович, как так: вакансий нет, а специалисты требуются?

- Здесь важно понимать смысл фразы «при появлении подходящей работы». Все документы от соискателей в отделе кадров принимаются. Но если в очереди, к примеру, стоит 14 юристов, а у нас их всего 5, то мы действительно места для них не найдём. Но если один юрист уходит - пожалуйста, из этих 14-ти будем выбирать.

А если какое-нибудь место освобождается, а очереди нет? Например, по тем специальностям, которые востребованы не только на БАЭС, но и в других престижных отраслях? Ведь не все люди готовы годами ждать, пока освободится вакансия.

- В таких случаях всегда найдётся соседнее предприятие, где есть нужные специалисты. Обычно работников нашей специфики мы знаем поимённо, и они с удовольствием трудоустраиваются на станцию. Безусловно, такой работник, как правило, выигрывает и по соцобеспечению и по зарплате. Поэтому проблем практически не возникает.

А если в отдел кадров БАЭС обратится суперспециалист, самый лучший в своей области?

- Даже суперспециалиста, под которого нет вакансии, взять на работу станция не сможет. Ведь мы работаем в чётко установленных нормах, исчисляемых в МВт/чел., существует твёрдое штатное расписание, есть коэффициенты численности, превышать которые не имеем права.

Однако кадровая политика - это, прежде всего, политика отбора. И чем качественнее отбор, тем лучше будет работать предприятие.

- Да, важный момент. Для этого у нас работает специальная лаборатория психофизического обследования, расположенная в реабилитационном центре «Малахит». К персоналу атомной станции предъявляются повышенные требования. Особенно это касается оперативного персонала, лицензированных специалистов, имеющих разрешение на управление реактором. То же самое и с вновь прибывшими кадрами. По специальным методикам и тестам, которые адаптированы из космонавтики, определяются особенности человека, его психологический настрой на работу, мыслит он или не мыслит, годен или не годен, может или не может работать в том или ином направлении.

Интересно, а Вы проходили такие тесты?

- Конечно, - улыбается Иван Иванович. - Прежде чем сюда приехать, я прошёл все психологические тесты и обследования в Москве, в 6-ой клинике. Весь руководящий состав атомных станций проходит такое обследование, начиная от заместителей главных инженеров. В результате выдаётся заключение.

Но ведь бывает, что со временем меняется здоровье, сдают нервы, люди начинают делать ошибки…

- Белоярской атомной станции 50 лет. Кадры здесь выращивали только свои - от начала до конца: брали способных, неспособных и растили. Был всплеск набора персонала по завершении строительства 3 энергоблока. Затем кадровый состав стабилизировался, все оказались на своих местах. И такая ситуация продолжалась долгое время: молодёжи двигаться было некуда, кто-то успокоился, кто-то и учиться разучился, компетенции персонала расти не могли. Сложилась ситуация «кадрового застоя».

В таких условиях, рано или поздно, происходит потеря квалификации, навыков, знаний и, к сожалению, уже есть примеры отказа оборудования по вине персонала. Значимые события такого рода в среднем происходят примерно раз в 10 лет на каждом блоке. 10 лет - это типичное время для смены поколений, время передачи опыта от одного поколения к другому. Но получился своеобразный барьер, на котором что-то не срабатывает.

Можно ли решить эту проблему, ведь дело серьёзное, касается повышения безопасности атомной станции?

- Не можно, а нужно. Одной из основных своих задач на посту директора считаю подготовку смены кадрового состава специалистов: на каждую должность руководителя должно быть аттестовано как минимум два человека, которые имели бы право его замещать.

Но откуда их брать, если их нет?

- Учить. Учить управленческим навыкам. Возможностей сейчас много - различных курсов, программ по повышению квалификации, таких как «Достояние Росатома», «Капитал Росатома», «Таланты Росатома» и других. Необходимо формировать цепочку замещения для руководящего состава БАЭС. Для этого у нас разработана постоянно действующая программа, в которую необходимо вовлекать перспективных сотрудников. В результате сформируется своеобразная «скамейка запасных»: уходит человек, произошла сдвижка - освободилось место, на которое уже будет готов новый человек. Далее по цепочке: на его место готов другой, на его - третий.

Хорошо бы! Пожелаем Вам удачи на новом поприще и благодарим за интервью.

Версия для печати